Een organisatie bereikt wat ze beloont
Herken je dit? Jouw organisatie werkt in het publieke domein en de eisen die worden gesteld zijn stevig. Er wordt aantoonbaar resultaat gevraagd. Jullie krijgen kritische vragen over de toegevoegde waarde vanuit de politiek en de maatschappij en tegelijk staan de financiën onder druk.
Jouw organisatie is overstag gegaan en werkt met de principes van Het Nieuwe Werken. Er is weinig discussie over het feit dat je dan als leidinggevende meer gericht moet zijn op output en resultaten en minder op aanwezigheid en inspanning. Leidinggevenden zien hun medewerkers immers niet meer iedere dag automatisch op kantoor. Sturen op resultaten klinkt simpel, maar is in de praktijk vaak lastig. En hoe krijg je je medewerkers zo ver dat zij eigenaar worden van de resultaten die ze moeten bereiken?
En hoe kan ik aan de duurzame inzetbaarheid van mijn mensen werken, waardoor er ook op lange termijn een gezonde fit blijft bestaan tussen individu en organisatie? Of hoe voorkom ik dat er ‘probleemgevallen’ in mijn organisatie gaan ontstaan, mensen die vast komen te zitten in een functie?
Hoe zorg ik ervoor dat mijn organisatie en mijn mensen doelgericht en efficiënt werken? Hoe maak ik daarover duidelijke afspraken met mijn mensen?
Tegelijk merk je dat mensen het heel lastig vinden om elkaar aan te spreken. Dat geldt voor managers en voor medewerkers onderling. We praten wél vaak over elkaar, maar zelden voeren we het echte gesprek mét elkaar. Hoe kan dat? In veel organisaties gaan we ongemakkelijke gesprekken uit de weg en wordt het ook niet verlangd. Het is een onderdeel van de cultuur geworden: we hebben stilzwijgend afgesproken dat we dat hier niet (meer) doen. De mopperigheid onder mensen is vaak wel merkbaar of voelbaar. Helaas zorgt die vermijdingscultuur er ook voor dat er vaak geen waardering, complimenten en erkenning meer wordt uitgesproken. Volgens ons is waardering uitspreken, complimenteren en constructieve kritiek noodzakelijk om te kunnen sturen en om resultaten te behalen. Het is de core-business van managers.
De gesprekscyclus (planningsgesprek – functioneringsgesprek – beoordelingsgesprek) kan heel goed ingezet worden om de organisatie meer resultaatgericht te maken. Daarvoor is het nodig dat managers en medewerkers gesprekken gaan voeren die er toe doen. Gesprekken waarin we contact met elkaar maken, er oprechte belangstelling is en we lastig onderwerpen niet uit de weg gaan. Kortom: Het Goede Gesprek!
Onze visie
In onze visie gaat het bij Het Goede Gesprek om een balans die gesteld wordt vanuit drie belangen:
- De maatschappij: dynamisch en kritisch op de overheid.
- De organisatie: sturen op resultaat.
- De medewerkers: duurzame inzetbaarheid van menselijk kapitaal.
De maatschappij
Van overheidsorganisaties wordt steeds meer verantwoording, openheid en transparantie verlangd over de besteding en de effectiviteit van publieke middelen. Organisaties en medewerkers moeten aanspreekbaar zijn op hun prestaties en gedrag.
Overheidsorganisaties zijn al geruime tijd bewust actief met het thema duurzaamheid. Door goed rekening te houden met de kwaliteiten van de eigen medewerkers en hen aan te moedigen om zelf (meer) regie te nemen over hun eigen loopbaan – binnen of buiten de organisatie – dragen organisaties bij aan de duurzame inzetbaarheid van mensen.
De organisatie
Dat de beschikbare financiële middelen van overheidsorganisaties onder druk staan is geen nieuws. Dit zal ook niet snel veranderen, eerder zal de druk vanuit de politiek en maatschappij om een effectieve en efficiënte overheid te hebben toenemen. Sturen op resultaat, in plaats van sturen op input is steeds meer gemeengoed. Van ‘buiten naar binnen’ denken. Door goed te sturen op resultaat maken organisaties ook steeds meer bewuste keuzes over de besteding van middelen en hun toegevoegde waarde. Door zo te werken creëer je een organisatie met veranderkracht. Voor het bereiken van de doelen is een nieuwe manier van resultaatgerichtheid nodig.
De medewerkers
Wij geloven dat organisaties een balans kunnen vinden tussen de eisen vanuit de maatschappij en politiek en de belangen van mensen die voor die organisaties werken. Medewerkers kunnen geactiveerd worden door hen te stimuleren om regie te nemen over de inhoud van hun werk en hun loopbaan – binnen of buiten – de organisatie en door bewust te werken aan de ontwikkeling van hun talenten. Deze tijd vraagt om zelfredzame medewerkers die zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun duurzame inzetbaarheid.
Deze visie komt terug in de opzet van onze trainingsprogramma’s.